第629章 精简机构 (1/2)

成永兴每天下午与刘璇出去，上午则在公司处理一些事情。

过去的半年里，事情七七八八也积攒下不少，另外，随着公司的快速发展，又暴露出些新问题。

最近的一个主要议题：后勤及辅助部门的架构调整。

架构调整有两个原因在里面。

一个是各公司的非生产性开销快速增长，主要是保安，保洁，食堂，维护，小车队，仓储，运输等非核心功能的人员成本及附属开销。

所有的北方企业，大多都是这种小社会型，麻雀虽小，五脏俱全。

在快速发展过程中，还没有明显感觉，一旦进入到拼成本时代，这些额外成本就变得极为敏感了。

光电系，即使是一个保洁人员的职位，都有大量的人员应聘。无它，工资，福利！

从汇报上来的数据可以看到，一个保洁人员的工资，奖金等，达到了月人均500元，是此时社会人均工资的两倍半，更不要提分房，餐补，班车等隐形成本了。

后勤岗位，也是人情多发地区。这类工作，没有太明显的绩效压力，适合闲人。还好，公司成立时间尚短，还没有出现出空饷现象。

由于辅助人员的牵制，大锅饭精神导致核心人员工资待遇无法继续提升。

一般来说，一个工厂最有价值的员工，就是少数的10。只要把这些人挖走，就等于整个工厂被挖走了。

在外资企业大批量涌入国内的时候，很多中小型国营企业，就是因为体制限制，无法提高关键人员工资待遇，核心人员流失，最后导致企业的产品质量及后续发展出现问题。

全彩虽然不是国营体制，相对政策比较灵活，但潜在的大锅饭思想，也已经成为了共识。

全彩乃至光电系，都已经成为了众矢之的，但凡想进军半导体产业的资本，来这里挖人就是第一选择。

人员流失的苗头，已经开始出现。多彩的led产线，多次出现生产骨干被人连窝端的情况了。

随着lcd的赚钱效应，一些社会资金及风险资本也在摩拳擦掌，准备随时跳进这个蓝海，分一杯羹。

全彩的lcd核心人员的工资水平，对比周边企业固然不错，但是环比世界，就少得可怜了。

在这种情况下，剥离非关键人员，精简核心体系的编制，就是唯一的办法。

另一个原因，随着股权比例的逐渐变化，外方股东对公司的日常运营的干预也是越来越明显，这部分成本也被盯上了。

随着组织架构的日益臃肿，再加上高工资，以及包括分房在内的高福利，全彩的综合人工成本，远比在大陆的外资企业来得高。

再加上生产线效率的问题，在12寸这个档，光电系的人工成本，甚至比解决了良品率的日本厂家还要高。

随着时间的流逝，12寸液晶屏出厂价也在逐渐下跌，不采取手节流段，光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。

这几天，光电的管理层就在一起讨论，酝酿把辅助部门收回到光电这一层，然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能，提高服务质量的同时，降低成本。

趁着还在快速扩张期，事情比较容易处理。现有人员一个政策，未来再加入人员则会采取另一套政策了。

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这次大分流，还有一个重要原因，给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。

成永兴在几个月走之前，总部还很精简，只有他与张燕的两套行政班子，加上审计，财务等核心部门。

但这次回来，发现总部的人员已经有两百多人了。行政，办公，后勤等部门都已经建立起来了，甚至有了自己的小车队和保安队。

机构日益臃肿有业务需要，也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是，工大及市府，都有些人情过来，这些都需要给与安排。

日积月累的，商场三楼的空间被各种办公室占满了，要知道，这里曾经当过生产车间。

成永兴对管理十几个人，几十个人的团队，比较有信心。稍微人数多一些，就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队，最大也就是几十个人的规模。

每当企业规模大到一定程度，他就会不自觉的想把他们分拆出去。

眼不见心不烦。

这些辅助部门与其需要添加，不如一起解决。

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光电后勤集团成立之后，由后勤集团向各子公司提供有偿服务。

当然，各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机，从接近200人降低为20人，其余全部外包了。

商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策，同样是辅助人员，人员也被分成多个档次，例如正式工，合同工，临时工，正式工里又分核心员工与普通员工。

负责核心车间的安保与卫生的一定是核心员工。核心员工当然可以享受与前线员工类似的待遇。其它则递减。

工作分类后，一些工作甚至可以变成小时工，这样对人员的素质要求就会进一步下降，避免资源的浪费。例如有些卫生工作，交给残疾人也是可以了。

当然，对被分流人员，公司也给他们提供一些基本培训。只要培训合格，就可以从后勤转为前线员工。

这条措施，也是为了公平和安全。一般来讲，人只要是有希望就不会想着吵闹。这次有太多的人利益受损，如果上升