第一百九十三节 业绩考核流程 (2/2)

“张总，早上好！你终于回来了，我们可想死你了。这么一大早你找我，有什么事情？”李安娜说话时那种嗲声嗲气的样子让张帆觉得很不适服。从飞马公司组织架构图上看，人力资源部经理是直接向总经理报告的。一般情况下没什么事情，张帆都不大愿意主动找李安娜面谈；自从张帆代理总经理之后，李安娜自然而然地向张帆报告工作情况了，现在接触的场合也就多了起来。

张帆请李安娜在自己对面的访客椅坐下之后，李安娜十指交叉，双手平放在张帆的办公桌上，身体往前倾，那一对傲人的双峰有意无意地露出了一大半，一双含情的杏眼直勾勾地盯着张帆看。

“我们马上就要进行半年度的员工业绩考评了，是这样的吗？”张帆没有理会李安娜的扭捏作态，开门见山地问道。

“根据我们半年度业绩考评计划，我会在6月20号左右通过电子邮件，将相关的文件发放给部门经理，宣布本次业绩考评的工作正式开始。从那个时候开始，各部门经理就可以跟自己的下属员工约好面谈时间，并整理好下属员工的相关业绩数据进行考核了。”

“下属员工的自评工作在什么时候开始？”张帆又问道。

“在部门经理整理下属员工业绩数据的同时，就可以要求下属员工进行自我考核。主要的内容是对自己半年来的工作进行回顾，跟目标进行比对，对自己的工作成绩做总结。当然了，跟以往一样，也会要求员工自我评价他们的优点、缺点。这些数据将是他们跟管理者面谈时，作为考核讨论过程的主要部分。”

“自我考评结束以后，人力资源部要求在什么时候完成部门经理与下属员工的业绩考核面谈？”

“我把时间定在6月30号到7月10号。因为有些部门下属员工挺多的，要保证他们的沟通有充分的时间。”

“业绩考核沟通环节非常重要，在时间安排上我没意见。但大部分管理者都反馈：这个环节目前做得不是很好，你有什么想法？”张帆问道。

“我也听说了。我会专门组织一次会议对部门经理进行这个方面的培训，要求他们要充分地跟下属员工开诚布公、直言不讳地进行业绩讨论；首先要从整体上肯定员工的成绩、专业和个人发展；再讨论执行计划、重要任务的完成情况；然后要求他们讨论下属员工的不足之处，指明影响共同目标实现的行为并制定行动计划。这个考核流程有利于管理者强调公司的要求、期望，讨论主要业务的目标、强调员工对实现整体目标的贡献；讨论员工在团队中如何最大限度发挥他的能力，实现个人抱负。同时，我也会制作一份指导性的文件给各位经理。”

“非常好！接下来的工作怎么安排？”张帆又问道。

“在7月20号之前，部门下属员工考核结束时，就要为下一代阶段的考核制定目标。各位经理看看是否需要调整、扩大近期目标，促进新一轮工作的开展。新目标要与公司当前的策略相吻合、与员工个人的职业发展规划相吻合。所有员工在完成考核以后，都要明确具体目标，并对目标的衡量有一个共同的理解，对每个目标都要有具体的行动计划，贯穿到下一次的考核过程中。”

看到张帆在点头，李安娜继续说：“在7月30号之前，各个部门完成自己的下属员工业绩考核，形成书面记录递交人力资源部。这些书面记录不仅有助于跟踪工作的进度，也可以作为员工晋升、获得认可、奖励的记录依据。”

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